La Cour de cassation vient de rendre une décision qui mérite l’attention de tous les acteurs de l’entreprise. Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin), la chambre sociale consacre pour la première fois en droit du travail la notion de harcèlement sexuel « d’ambiance » : un salarié peut désormais être reconnu victime de harcèlement sexuel même s’il n’a pas été personnellement visé par les propos ou comportements litigieux.
Les faits à l’origine de la décision
Une salariée, licenciée pour faute grave, contestait son licenciement et réclamait des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel. Elle attestait avoir été témoin répété de propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur hiérarchique devant l’équipe ; mais ces remarques étaient adressées à ses collègues, pas à elle directement.
Les juges d’appel avaient rejeté sa demande : faute d’avoir été personnellement ciblée, la matérialité d’un harcèlement à son encontre n’était pas établie. Simple témoin, elle ne pouvait pas, selon eux, se prévaloir du statut de victime.
La solution retenue par la Cour de cassation
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et pose un principe désormais clair :
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Il ne s’agit plus de savoir si vous étiez la cible directe. Dès lors que vous avez été régulièrement exposé à un environnement de travail humiliant et dégradant, vous pouvez être reconnu victime de harcèlement sexuel même si les propos ou comportements n’étaient pas dirigés contre vous.
Ce faisant, la chambre sociale rejoint la position déjà adoptée par la chambre criminelle dans un arrêt du 12 mars 2025 (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644), qui avait retenu la même logique sur le terrain pénal. Le droit civil et le droit pénal sont désormais alignés sur ce point.
Ce que cela change pour les salariés
Si vous êtes salarié et que vous subissez un climat de travail dégradant : des propos sexuels ou sexistes répétés, même non adressés directement à vous, vous disposez désormais d’une protection effective.
Concrètement :
Le droit d’agir sans avoir été visé. L’exposition répétée à un environnement dégradant suffit. Vous n’avez pas à prouver que les comportements vous étaient personnellement destinés.
Un mécanisme de preuve favorable. En droit du travail, dès lors que vous présentez des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, c’est à l’employeur de démontrer que ces faits ne le caractérisent pas. Le simple fait d’avoir régulièrement subi ces propos peut déclencher ce mécanisme.
Des sanctions fortes en cas de harcèlement établi. Le licenciement prononcé dans ce contexte encourt la nullité, ouvrant droit à réintégration ou à une indemnité minimale de six mois de salaire, en plus des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
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Ce que cela implique pour les employeurs
Cette décision élargit substantiellement le périmètre de responsabilité des employeurs. Les entreprises qui pensaient maîtriser le sujet en traitant uniquement les situations de harcèlement direct doivent revoir leur approche.
Le climat de travail est désormais en cause. Il ne suffit plus qu’aucun salarié ne se plaigne d’être personnellement visé. Si des comportements ou propos à connotation sexuelle ou sexiste créent une ambiance dégradante pour l’ensemble du collectif, le risque juridique existe pour le salarié auteur des faits, mais aussi pour l’employeur qui n’aurait pas agi.
L’obligation de prévention doit couvrir tout le collectif. L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement sexuel. Cet arrêt renforce l’intérêt d’une politique de prévention large : formation des managers, procédure interne de signalement, sensibilisation des équipes.
Le risque de nullité des licenciements est accru. Si un salarié est licencié dans un contexte de harcèlement d’ambiance ou si le licenciement est lié à une plainte pour de tels faits, l’employeur s’expose à une annulation de la rupture, avec toutes les conséquences financières que cela implique.
Une décision à intégrer sans délai dans la gestion RH
L’arrêt du 28 mai 2026 invite à une relecture des politiques internes de prévention des risques psychosociaux. Pour les employeurs, il s’agit de s’assurer que le cadre mis en place protège non seulement les personnes directement harcelées, mais l’ensemble des salariés exposés à un environnement dégradant.
Pour les salariés, cette décision ouvre une voie de recours jusqu’ici incertaine : celle du salarié témoin régulier de propos ou comportements déplacés, qui en souffre sans en être la cible explicite.
Vous êtes salarié et vous vous reconnaissez dans cette situation ? Vous êtes employeur et souhaitez faire le point sur vos obligations ou sécuriser une procédure en cours ? Notre cabinet intervient aussi bien en conseil qu’en contentieux pour vous accompagner face à ces enjeux.
Référence : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin
Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644